在企业做人力资源的都知道有一个叫做“136员工离职定律”，简单的来说就是：员工1个月内离职多数是企业人力资源的问题，员工3个月离职一般是用人部门的问题，员工6个月离职，则是企业文化的问题。后面还有关于员工1年、3年、6年离职的说法，实践是检验真理的唯一标准，可以说前人的经验总结还是有很多可取之处的。

作为人力资源工作者，我们辛辛苦苦从资料筛选到最后的入职录用，历经艰辛，所有的成果都是体现在为企业招聘到合适的人才，其中最关键的就是人才的存活期。

所以新员工入职的第一个月，人力资源部门是小心翼翼，慎之又慎，总想把最好的呈现给新员工，让新人对企业开始了解，逐步信任。

 

除了一些生活关心和后勤保障服务之外，我们所能做的最核心的就是新员工入职培训。入职培训对企业、对新员工都是非常重要的环节，很多高层管理者乃至企业的最高决策者都非常重视，人资部门作为此项工作的落地执行部门更是责无旁贷。

入职培训花样繁多，很多企业从传统的入职培训的基础上进行了二次升华，加入了很多因地制宜的培训环节。我们将入职培训分为两块，一个是传统入职培训，另一个是创新式入职培训延伸。

传统培训一般分为三大模块，

第一部分是人力资源培训模块，主要涵盖了企业文化、组织架构、公司日常人事行政规章制度;

第二部分是专业制度和流程的培训，此部分一般由业务部门主管或用人部门的业务骨干进行培训，例如公司财务制度和流程，营销管理制度流程，品牌管理等等;

第三部分是员工所在部门和具体岗位的技能知识培训，此部分因为新员工岗位的不同，多数是分组培训和实践操作。

传统培训中规中矩，基本也能解决员工入职1个月内融入问题，就目前来看，很多企业针对此类的传统培训也并非能完全按照流程来执行，原因很多，与企业规模，人资部门人员结构、业务性质有很大的关系，比如一些小企业，一个月就招进来3-4个人，也就没有时间和精力投入到一场正式的新员工入职培训上，或者这个企业人资部门就只有招聘模块的人，员工培训都放给了用人部门自己来实施，还有一些企业人员流动过于频繁，入职培训周期设定较长，三个月或半年一次，这种入职培训其实也是为了培训而培训了，错过了入职第一个月，后面的补培训显得有点鸡肋。

很多发展的不错的企业，或者说比较有钱的企业，对新员工入职培训赋予了新的生命，用现在最流行的话叫“培训赋能”，将新员工入职培训精雕细琢，日渐趋于完美，将培训的作用延伸到企业品牌推广与形象宣传方面。

新员工培训搞得如火如荼，企业官网、微信公众号宣传信息精彩纷呈，比如新员工军事化训练营，重走红色征程，各类主题拓展培训等等。

钱多好办事，人多好干活，这是最朴实的道理，但入职培训的人力、财力和物力的投入对于企业来说都是值得的，有些是短期见效，更多的则是长期收效。

春种一粒粟，秋收万颗子，有投入才有回报，无论是小企业还是大企业，入职培训投入是不可疏略的，否则企业难以吸引和留住优秀的人才。

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