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HR须知新员工入职培训三大模块

发布时间:2019-07-29 14:10:15 阅读量: 来源:网络
导读:在企业做人力资源的都知道有一个叫做“136员工离职定律”,简单的来说就是:员工1个月内离职多数是企业人力资源的问题,员工3个月离职一般是用人部门的问题,员工6个月离职,则是企业文

在企业做人力资源的都知道有一个叫做“136员工离职定律”,简单的来说就是:员工1个月内离职多数是企业人力资源的问题,员工3个月离职一般是用人部门的问题,员工6个月离职,则是企业文化的问题。后面还有关于员工1年、3年、6年离职的说法,实践是检验真理的唯一标准,可以说前人的经验总结还是有很多可取之处的。

作为人力资源工作者,我们辛辛苦苦从资料筛选到最后的入职录用,历经艰辛,所有的成果都是体现在为企业招聘到合适的人才,其中最关键的就是人才的存活期。

所以新员工入职的第一个月,人力资源部门是小心翼翼,慎之又慎,总想把最好的呈现给新员工,让新人对企业开始了解,逐步信任。

 


 

除了一些生活关心和后勤保障服务之外,我们所能做的最核心的就是新员工入职培训。入职培训对企业、对新员工都是非常重要的环节,很多高层管理者乃至企业的最高决策者都非常重视,人资部门作为此项工作的落地执行部门更是责无旁贷。

入职培训花样繁多,很多企业从传统的入职培训的基础上进行了二次升华,加入了很多因地制宜的培训环节。我们将入职培训分为两块,一个是传统入职培训,另一个是创新式入职培训延伸。

传统培训一般分为三大模块,

第一部分是人力资源培训模块,主要涵盖了企业文化、组织架构、公司日常人事行政规章制度;

第二部分是专业制度和流程的培训,此部分一般由业务部门主管或用人部门的业务骨干进行培训,例如公司财务制度和流程,营销管理制度流程,品牌管理等等;

第三部分是员工所在部门和具体岗位的技能知识培训,此部分因为新员工岗位的不同,多数是分组培训和实践操作。

传统培训中规中矩,基本也能解决员工入职1个月内融入问题,就目前来看,很多企业针对此类的传统培训也并非能完全按照流程来执行,原因很多,与企业规模,人资部门人员结构、业务性质有很大的关系,比如一些小企业,一个月就招进来3-4个人,也就没有时间和精力投入到一场正式的新员工入职培训上,或者这个企业人资部门就只有招聘模块的人,员工培训都放给了用人部门自己来实施,还有一些企业人员流动过于频繁,入职培训周期设定较长,三个月或半年一次,这种入职培训其实也是为了培训而培训了,错过了入职第一个月,后面的补培训显得有点鸡肋。

很多发展的不错的企业,或者说比较有钱的企业,对新员工入职培训赋予了新的生命,用现在最流行的话叫“培训赋能”,将新员工入职培训精雕细琢,日渐趋于完美,将培训的作用延伸到企业品牌推广与形象宣传方面。

新员工培训搞得如火如荼,企业官网、微信公众号宣传信息精彩纷呈,比如新员工军事化训练营,重走红色征程,各类主题拓展培训等等。

钱多好办事,人多好干活,这是最朴实的道理,但入职培训的人力、财力和物力的投入对于企业来说都是值得的,有些是短期见效,更多的则是长期收效。

春种一粒粟,秋收万颗子,有投入才有回报,无论是小企业还是大企业,入职培训投入是不可疏略的,否则企业难以吸引和留住优秀的人才。

本文来源:网络

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